BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang
Sumber daya adalah segala sesuatu yang
merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki
perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial,
Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi.
Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.
Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.
Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut
Kami akan menjabarkan definisi manajemen sumber daya manusia, fungsi, urgensi
dan implementasinya.
B. Rumusan
Masalah
Ø Apa pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia?
Ø Bagaimana sejarah
Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Ø Bagaimana pendekatan
Manajemen Sumber Daya Manusia
Ø Bagaimana proses tahapan
Manajemen Sumber Daya Manusia?
Ø Bagaimana peran dan fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia?
C. Tujuan
Penulisan
Ø Mengetahui pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia
Ø Mengetahui pendekatan
Manajemen Sumber Daya Manusia
Ø Mengetahui proses tahapan
Manajemen Sumber Daya Manusia
Ø Mengetahui peran dan fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia
D. Manfaat
Penulisan
Ø Bagi para wirausahawan.
Makalah ini dapat menambah wawasan mengenai manajemen sumber daya manusia dan
dapat menggugah untuk dapat terus meningkatkan kualitas sumber daya manusia
dalam usahanya.
Ø Bagi rekan-rekan mahasiswa
Makalah ini dapat menambah pengetahuan mengenai manajemen sumber daya manusia
yang merupakan salah satu materi dalam mata kuliah pengantar manajemen.
Ø Bagi Pembaca
Makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca mengenai manajemen sumber daya
manusia dan agar para pembaca dapat mengimplementasikan dalam kehidupan
sehari-hari.
E. Sistematika
Penulisan
Sistematika uraian makalah ini terdiri dari
tiga bagian yaitu pendahuluan yang meliputi latar belakang masalah, tujuan,
sistematika uraian. Kedua isi atau kajian teori dan pembahasan. Ketiga penutup
yang berisi kesimpulan dan saran dilengkapi dengan daftar pustaka dan
lampiran-lampiran.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia,
disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan
dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan
dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
1. Menurut Melayu SP.
Hasibuan.
MSDM
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry
Simamora
MSDM
adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa
dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM
juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi
karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S.
Rucky
MSDM
adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara
efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal
oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S.
Panggabean
MSDM
adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,
evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan
5. Menurut Mutiara S.
Panggabaean
MSDM
adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut
pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan
terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja
meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja,
pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh
para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia
di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen
Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan
permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdqapat pada bahan mentar,
alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun
juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya
tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor
produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input)
yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan keluaran (output).
B. Pendekatan
Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam setiap kegiatan atau aktivitas
organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi
masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya.
Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi
waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang
menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini
dikemukakan tiga pendekatan: Pendekatan Mekanis, Pendekatan Paternalisme, dan,
Pendekatan Sistem Sosial.
1. Pendekatan Mekanis (klasik)
Perkembangan
di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja.
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan
tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor
produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan
upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini
menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang
merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga
kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh
hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup
dominan di negara–negara industri barat sampai dengan tahun 1920 – an.
2. Pendekatan Paternalisme
(Paternalistik)
Dengan
adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para
pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan
manajemen atau pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para
pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai
pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan
perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain.
Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930–an.
3. Pendekatan Sistem Sosial
(Human Relation)
Manajemen
Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan
kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan
mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang
merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan
faktor – faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan
dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga
kerja maupun pemberi kerja.
C. Proses
Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Recruitment
(pengadaan),
Pengadaan
Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu
suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan,
pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan.
Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat
merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya
penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan
yang memerlukan SDM yang berkualitas.
Jadi
bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment
from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara
lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan
pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang
dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar
dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru
maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan
unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan,
keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan
pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama
dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM
atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya
pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan
mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak
merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati
kemanfaatannya.
Prinsip
pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan
yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi
lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain.
Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling
mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu
dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.
2. Maintenance
(pemeliharaan)
Pemeliharaan
atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM
yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap
jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang
yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara
optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh
ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari
organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara
seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan,
manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia
mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan
manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi
perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan
sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji,
tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan,
perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan untuk
pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran
ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas
kerja.
3. Development
(pengembangan).
Pengembangan
Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu
pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi.
Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya
manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui
pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan
dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk
pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang
digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan
peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu
jabatan atau tugas tertentu.
Untuk
pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis
kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:
Ø Analisis organisasi, untuk
menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi
pekerjanya”,
Ø Analisis pekerjaan, dengan
pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu
melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,
Ø Analisis pribadi,
menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis
ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja
pegawai yang ada di organisasi tersebut.
D. Peran
dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa
keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang
ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus
dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja.
R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed,
employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang
lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan
mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga
kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang
lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.
Dalam
MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga
dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau
kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.
1. Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja
(Preparation and selection). Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan
perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai
pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan
perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu,
dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan
persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru,
struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal
seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
2. Rekrutmen &
Seleksi
Rekrutmen
tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon
atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk
memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini
diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job
description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
1. Seleksi tenaga
kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga
kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal
yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar
riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar
dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan
proses seleksi lainnya.
Menurut
Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan
menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan
teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja
pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135):
Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini
adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus
meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker).
Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan
meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis
pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan
teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus
memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan adalah
kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi,
baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti
kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja
pengetahuan (knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal
mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan
setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka.
Cut
Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker
(K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk
mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan
aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi
sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus
dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh
Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era
sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan
dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat
mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan
keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat
ini tapi juga di masa depan.
3. Pelatihan,
Pengembangan & Penilaian Prestasi
Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development
and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan
harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu
diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai
dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan
begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai
dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai
(Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi
kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang
tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang
ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang
ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari
waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya
yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
4. Promosi,
Pemindahan dan Pemisahan
Ø Promosi adalah sebuah jenis
transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi
yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung
jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut
transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran,
hak dan kesempatan.
Ø Pemisahan, disebut juga
pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan
sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah
untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan
perusahaan semakin serius.
Ø Terminasi adalah tindakan manajemen berupa
pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau
karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
Ø Pemberhentian sukarela
adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan
pegawai sendiri.
Ø Pengunduran diri adalah
pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari
organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasia, pengkoordinasian,
pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20
manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak
oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus
dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif
yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa
lebih bersaing dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia
yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan,
pendekatan
system social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan) dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja,
pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi
yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
B. Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa
khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas
sumber daya manusia dalam
usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi
penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif.
DAFTAR PUSTAKA
Manullang.M. Dasar-Dasar
Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2005.
Siagian,
Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga
belas, Bumi Aksara, Jakarta.
Farida.
2010. Diunduh dari: http: //faridanoviana.blog.perbanas.ac.id pada
tanggal 7 oktober 2012
